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Formations continuées: trop d’employeurs aux abonnés absents

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Formations continuées: trop d’employeurs aux abonnés absents

Jamais la nécessité d’apprendre tout au long d’une carrière n’a été aussi marquée qu’aujourd’hui. Pourtant, près de la moitié des travailleurs n’ont suivi aucune formation technique en 2017! (© KSB)

Les employeurs ne cessent de se plaindre de l’inadéquation entre les formations telles qu’elles sont dispensées dans les filières techniques et professionnelles et les réalités du travail en entreprise. Et on ne saurait leur donner tort.

Mais la formation ne s’arrête pas aux portes des écoles. Faute d’un apprentissage continu, un travailleur – quel que soit son domaine d’activité – verra son expertise se scléroser. En même temps que sa valeur ajoutée pour l’entreprise… Or, une récente enquête initiée conjointement par Acerta et Jobat.be auprès de 1.700 travailleurs montre que la formation continuée est très rarement prise en compte par les employeurs. Au grand dam de leurs employés.

Plus de 40% des travailleurs sans formation!

En 2017, 41% des travailleurs n’ont suivi aucune formation générale et 49% n’ont suivi aucune formation technique! C’est le premier pavé dans la mare lancée par cette étude.
«Pourtant, jamais la nécessité d’apprendre tout au long d’une carrière n’a été aussi marquée qu’aujourd’hui», estime William Visterin, rédacteur en chef de Jobat. «Le fait, par exemple, que près de la moitié des collaborateurs n’ont suivi aucune formation technique l’année passée est en contradiction évidente avec cet impératif, ne serait-ce que pour suivre le rythme effréné auquel la technologie évolue», ajoute-t-il. Et comment ne pas y voir une aberration alors que la révolution 4.0 nécessite de nouvelles compétences que le marché de l’emploi est totalement incapable de satisfaire.

Travailleur échange partie de salaire brut contre formation

Les travailleurs en tout cas ont parfaitement saisi l’importance des formations. Pas moins de 32% des participants à l’enquête Talent Pulse ont ainsi répondu par l’affirmative à la question suivante: «Si la possibilité existait de transformer une partie de mon salaire annuel brut en un budget de formation personnel, j’en ferais usage». Edifiant, non?
Lorsqu’il s’agit de formations susceptibles d’être bénéfiques pour le travailleur et l’employeur, il est idéal que le choix et la mise en œuvre des formations ait lieu d’un commun accord, en se concentrant sur la motivation du travailleur ainsi que les résultats de la formation pour l’employeur. Il apparaît toutefois que, dans la pratique, de trop nombreux employeurs ne font pas vraiment preuve d’une grande capacité de mobilisation dès lors qu’il s’agit de passer aux actes...

On forme et puis on passe à autre chose

Ce n’est visiblement pas tant l’investissement consenti ou l’absence momentanée de leurs collaborateurs qui freine les employeurs, mais plutôt la non prise en compte de l’importance du transfert de connaissance et des bénéfices qu’ils peuvent en tirer.
«L’enquête Talent Pulse souligne que seuls 7% des travailleurs qui ont suivi une formation indiquent que leur employeur a cherché par la suite comment ils pouvaient mettre en œuvre leurs nouvelles compétences dans le cadre de leur fonction», observe Benoît Caufriez, directeur chez Acerta Consult.
En y ajoutant les 27% de travailleurs qui ont remarqué un léger suivi, cela représente un total de 34% d’employeurs soucieux du transfert de la théorie à la pratique. «Ce faible taux laisse supposer que les employeurs considèrent encore trop souvent les formations comme une perte de temps et non comme une opportunité dont l’entreprise peut aussi profiter. Pourtant ces formations n’ont de véritable pertinence pour l’employeur que s’il s’arrange pour que les éléments appris soient effectivement appliqués sur le lieu de travail.»

Retour sur investissement

Une politique de formation digne de ce nom doit donc inclure un suivi de qualité. De cette manière, l’employeur veille également au transfert des connaissances sur le lieu de travail. «Les moyens mis en œuvre à cet effet doivent être choisis d’après l’environnement de travail. A l’aide d’un débriefing, d’une concertation d’équipe ou de l’utilisation d’une banque de connaissances avec documentation par exemple, l’employeur peut veiller à une bonne diffusion des nouvelles connaissances acquises dans l’organisation et en faire profiter d’autres travailleurs. Il apparaît d’ailleurs que les nouvelles compétences infusent d’autant plus rapidement et efficacement au sein d’une entreprise quand le travailleur formé assume le rôle de formateur. Cela stimule le transfert de connaissances, mais aussi une bonne communication et une bonne collaboration entre les travailleurs. Et ce, au plus grand bénéfice de l’entreprise», conclut Benoît Caufriez.

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